Если вам требуется работа в вакансии в Нижнем Новгороде в этом случае приглашаем вас на сайт vsevn.ru где Вы отыщите работу которая будет высокооплачиваемой.
Согласно данным исследования компании PwC «HR-Барометр 2012» Повысить заработную плату своим работникам в 2012 году намеревается 80% российских компаний. Это на 11% меньше, чем в прошлом, когда зарплата сотрудников выросла в 91% компаний. Рост зарплат на уровне 5-10% в 2012 году планирует 51% компаний (49% в 2011 году). Менее чем на 5% поднимут зарплату 16% компаний (19% в 2011 году).
Рост зарплаты на 10-15% запланировали 13% компаний (20% в 2011 году). Сохранить рост заработной платы более чем на 15% планирует всего лишь 1% компаний (4% в 2011 году). А вы готовы повысить зарплату своим работникам?
Психологи считают, что повышать зарплату сотрудникам надо раз в полгода. Если повышать зарплату реже, то у сотрудников предприятия может начаться депресия и они будут хуже работать. Если зарплату сотрудникам повышать чаще, чем раз в полгода, то возникнет эффект привыкания и повышение зарплаты будет восприниматься сотрудниками, как нечто обыденное и не будет иметь положительного эффекта на работоспособность сотрудников.
Впрочем, владельцы бизнеса мало прислушиваются к психологам и больше доверяют законам экономического развития и своей интуиции. Снижать заработную плату в 2012 году собираются 7% компаний, а оставить ее на прежнем уровне – 14% компаний.
Самая позитивная ситуация сохраняется в компаниях фармацевтической отрасли и здравоохранения, в компаниях химической, горнодобывающей промышленности, а также в компаниях лесной, целлюлозно-бумажной и упаковочной промышленности. Сотрудникам этих отраслей повезло — им повысили зарплату в 2011 году и будут продолжать повышать ее в 2012 году.
В компаниях банковского сектора планы на 2012 год выглядят менее впечатляюще: 21% банков (против 6% в 2011 году) не планируют повышать зарплату своим сотрудникам.
В 2012 году только 57% компаний, оказывающих профессиональные и страховые услуги, планируют сохранять рост заработной платы, 21% компаний ответили, что будут ее снижать, а 21% сохранят на прежнем уровне. В 2011 году увеличили зарплату своих сотрудников 93% опрошенных компаний этой отрасли.
Так стоит ли повышать зарплату сотрудникам, если они итак исправно ходят на работу и не выглядят умирающими от голода? Серьезного повышения они не заслужили, а мелкую прибавку они могут расценить как «подачку» и даже издевательство: «подумаешь какая-то там тысяча рублей, когда в магазине все подорожало на 20%!» Вероятно, именно этот факт заставляет многих работодателей воздерживаться от повышения заработной платы. В лучшем случае, они ограничиваются периодической выплатой премий.
Исключение составляют, пожалуй, только новые сотрудники, который находились на испытательном сроке. По данным superjob.ru в большинстве российских компаний (41%) оплата труда после испытательного срока повышается. Правда, не для всех позиций.
Менеджеры по персоналу, говорят, что это зависит от ряда факторов: должности, квалификации сотрудника, достигнутых им результатов работы и др.
Когда же явно назрела объективная необходимость повышать зарплату персоналу, который смотрит на руководство голодными и злыми глазами, демонстрируя потерю мотивации, то делать это надо с умом. Исходя из правила, что в объеме материальной компенсации сотрудника нужно обратить внимание на соотношение постоянной и переменной части. Стоит придерживаться следующего правила: чем меньше сотрудник личным участием может повлиять на достижение конкретных целей компании, тем больше у него должна быть постоянная часть. Так, если мы обозначим главную цель предприятия на конкретном этапе, как рост прибыли (в %), то, например, такой специалист, как уборщица, своей трудовой деятельностью напрямую на рост объемов прибыли повлиять не сможет.
Поэтому естественно, мы начисляем ей только оклад. (Хотя допускаем вероятность, что при изменении стратегической цели у нее может появиться переменная часть).
Больше всех могут повлиять на достижение целей предприятия специалисты, поэтому постоянная часть у них или отсутствует или невелика. Следующий по влиянию – управляющий, потом – администратор. В переменной части есть такое понятие, как индивидуальный и коллективный бонус.
Например процент от личных продаж или от оборота услуг. Индивидуальный бонус повышает индивидуализм каждого сотрудника. Обостряется конкуренция, повышается конфликтность, идет борьба за ресурс.
Коллективный бонус заставляет работать в команде, воздействовать на своих коллег, включается взаимовыручка, уходит внутренняя конкуренция – работа идет на общий результат.
Так сколько же процентов в итоге нужно платить в рублях?
Правило первое: Не нужно слепо копировать какую-то схему оплаты труда, даже активно защищаемую и навязываемую вам вашими сотрудниками. Свою систему оплаты вы должны разработать и рассчитать сами.
Правило второе: При начислении зарплаты нужно придерживаться:
а) Закона экономического развития: рост оборота должен превышать рост ФОТ (фонда оплаты труда).
б) При формировании цен на услуги и товары отталкиваться от себестоимости расходных материалов и общей доли затрат, а не просто ставить «среднерыночные цены».
в) Четко провести бизнес планирование, и все-таки постараться, чтобы доля ФОТ стремилась к 35%.
Подготовила Н. Белодедова
Рады рекомендовать вам все вакансии нижнего на сайте vsevn.ru. С нами у вас будет доходная работа.
Вакансии в нижнем новгороде 
Оставьте комментарий